华为攻略从士官到尉校将

发布时间：2020-02-11 05:36:30 阅读：次来源：吊床厂家

兄弟姐妹到HW来打工是为了赚钱营生，网上的家属或潜在家属也很关心HW人的收入。作为一个十几年的老员工，我把了解的信息跟大家分享一下，希望有所帮助。样本空间有限，偏差大的地方，请大家纠正。如果你的收入高于本文数据，请不要忘记卖火柴的小女孩。如果你的收入低于本文数据，也要想想卖火柴的小女孩。

1、 HW的薪酬结构与收入曲线特点。

HW的收入包括GZ(工资)、JJ(奖金)和GP(股票)收益三部分，外派补助，商业保险等另记。新员工以GZ为主，老员工的JJ+GP收入是GZ的N倍。这体现了公司的控制刚性成本，放开弹性费用的财务策略。

入职初2年的收入只是GZ;第三年JJ开始发威，第四年GP开始发威。所以你的收入曲线，是一条早期平缓，中期陡峭，但后期又步入平缓的曲线。第一个拐点，是你的薪酬结构发生了变化，有JJ和GP收益了;第二个拐点，是你的个人职级到了天花板，收入的涨势趋缓。两个拐点中的快速增长期，就是你职级不断提升的那个黄金阶段，这个时期，你的GZ、GP和JJ都会有比较明显地增长。

我认为HW的这种渐进的薪酬结构，有一个未经明示的作用，就是那些比较着急的人，或者不适应HW文化的人，一般在三年内就离开了，能够坚持到第四年的，一般是比较适应HW待得住的。所以这种收入增长曲线，能够把利益向那些愿意与公司长期合作的员工倾斜。HW有句话：拿多少钱干多少活，钱越拿越少;干多少活拿多少钱，钱越拿越多。就是不喜欢斤斤计较的人，喜欢埋头苦干出活的人。这就是企业文化。文化这东西，没什么对不对，只有适应不适应。就好比两个道德高尚的人，也可能会因为相处不来而离婚。

我认为HW的发展，人力资源制度是发动机，薪酬制度就是油路，以奋斗者为本，就是给优质人力资产优先输油。只有绝顶高手才能设计并落实这样的冲锋机制。还有就是老板的心胸。大致估算一下，近年HW净利润是20-30亿美金，按照20倍PE，市值就是400-600亿美金，如果老板持股51%，那么身家上千亿，肯定是中国首富了。但现在老板的GP只占1%，胡润榜都榜上无名。其实上榜的那些房地产商，与老板所创造的事业对社会的贡献差距有多大，大家都清楚。老板把千亿财产分给几万员工，财散人聚，大家跟老板成就了非凡的事业。这个事业不仅仅是HW自身今天在全球电信设备业的地位，还包括HW为中国高科技行业培养了大批的人才，为中国高科技行业探索出的管理经验。腾讯大半都是前HW人，巨大的无形财富啊。抱歉，跑题了。

为了把模型基线化，以下数据的假设条件是：从事技术、销售、服务工作(这三类人员占了公司的90%);应届硕士起点;职级晋升速度取常规水平;不考虑艰苦补贴;税前;家安在国内一线城市。

2、职业生涯初级阶段，从士官到尉官

入职后1-5年的收入情况：8，12，20，再向40冲;第五年职级到15级。

第5年收入到手后，大致生活水平是：按揭一套总价在100以下的房子，开一辆10的车， LP最好也工作，最好暂不要孩子，先还清房贷，或存点备用金再说;

这样的生活，手头不算宽裕，尚有房奴压力，但年轻健康，朝气蓬勃，算少尉的两人世界小康生活吧。

3、职业生涯中级阶段，从尉官到校官

入职后6-10年的收入情况：从50向80冲;第10年职级到17/18级;

第10年收入到手后，大致生活水平是：住一套改善性住房，另外有1-2套房给长辈住或用于投资，开一辆二十万以上的车，每年日常消费15，养LP、孩子应该没有压力;但就国内的医疗、教育环境而言，还不能说有很强的安全感，而且人到中年，健康开始出状况，上有老，下有小。平时从事一些理财活动，主要考虑的是孩子的教育费、老人的医疗费和自己的养老费。

这样的生活，算少校的三世同堂中产生活吧;

职业生涯的下一步跨越，晋升到18级以上，与工龄就没有多大关系了。你必须确实比别人更能干(HW人材济济，出头不易啊)，而且，运道也比较好才行。否则17/18级可能就是一个专业骨干的天花板。我也见过比较能干而且努力的人，但所负责的客户自身发展不顺(指做客户经理的)，或者参加了没有前途的PDT(指研发人员);还有人待过的每个部门最后都不幸成为公司组织调整或精简的对象。对于这些同事，祝他们大器晚成。

毕竟18级以上的职位，是一个萝卜一个坑，人力资源部、干部部都在盯着，数量受到严格控制的，就象在军事学院，你会看见很多资深大校，但永远升不上少将，因为将官的编制是受到严格控制的。所以大部份兄弟姐妹，会在天花板停下来。不过即使以17级的年收入，除去日常开销，LP不要总LV，不要生三胞胎，那每年结余个几十W下来，是正常的。所以10-20年后，作为一个资深校官，你的存量财富还是很可观的，送孩子出国留学，养老金安享晚年，应该没有问题。这就是很多老员工虽然职位不会提升了，GZ也不涨了，GP也饱和了不会再配了，但工作状态却还不错的原因。这与IBM、GE等大公司的机制是类似的，只不过西方公司是采用退休金制度，HW是采用饱和配股制度，都是一种安全保障机制。

进入职业生涯天花板阶段的员工，有些知足常乐，活得平淡而从容;对于那些不满足于天花板的人，就会选择去换换环境，包括在公司内、公司外去折腾折腾，有志得意满的，也有不尽人意的。没关系，今生无悔就好。

正如一个纺锤型的中产阶级群体，就象压舱石，对于社会在面对风云变幻时保持稳定性非常重要;一个纺锤型的16-18级员工群体就是HW的中产阶级，保证了队伍的稳定性和文化传承，这是他们的价值所在，在此也呼吁公司重视这个群体的承上启下的作用。一个问题是有些老员工的热情下降，但大多数老员工还是胜任岗位绩效要求的，这个要客观地说，老员工毕竟经验技能好，方向判断力强，事情一次做到位，也许他们家里牵挂多，要照顾孩子老人什么的，就不能象年轻时加那么多班了，但HW的考核文化不是绩效结果导向嘛。抱歉，又跑题了。

4、职业生涯高级阶段，从校官到将官

如果你成长性良好，职级到了19级甚至更高，那么年收入会冲到7位数。这个群体的数量估计不到员工总数的1%。

生活模式就不用描述了，年收入超过10万USD的，在欧美也是高收入者。属于少将的富裕阶层了。

现在海外做到国家代表级别的，工龄只有7、8年的，有一大批人;有的入职10年的，都做到地区部助理或VP了，年纪35岁左右。想想看他们在01、02年入职就去海外，属于海外市场的开荒者，艰苦奋斗了这么些年，其中业绩好的被提拔到这个位置，很正常。想当年我们入职时，那时的总监级干部的工龄不过3年左右，年龄也不到30岁。老板常说林彪20岁做军团长。周杰伦20岁就成为千万少女的梦中情人。我的好几任领导年纪都比我小。呵呵，人与人就不要比了，对生活满意就行。

5、上述收入水平与公司的业绩强相关

需要强调，这些是建立在公司经营良好的基础上的。当然收入与你所属团队的业绩、你的个人业绩也是强相关的。

如果公司业绩不好，那么GZ没得涨，JJ、GP收益都可能很低。记得02年IT泡沫破灭，每股分红只有两毛钱，03年，仍只有四毛钱，而今年是3块，公司业绩对个人收入的区别可想而知了，打个七折也很正常。

那次让我最惊讶的就是，一些左派，就是平时赤胆忠心口号喊得贼嘹亮，在部门制造关卡压白色恐怖氛围的主管，悄无声息地撤退了。倒是很多对公司有时发发牢骚的右派，却留下来继续和公司一起干。耐人寻味啊。

风险提示：从理论上讲，公司发生亏损时，GP收益是负数，本金都会面临危险。所以一个同事总结HW的机制就是：大伙拼命干，不然全完蛋。我觉得他比给我们讲核心价值观的老师，更加准确地抓住了HW文化的精髓。

6、作为一个步入中年的老员工的一点感受

记得二十年前读中学时，看过一部前苏联电影《莫斯科不相信眼泪》，里面一个情节给我留下深刻的印象。

一个年轻漂亮的女孩子，在莫斯科一家高档商场做营业员，她非常羡慕那些来购买高档化妆品、时装的将军夫人，并立志要做一位将军夫人。她的一个好朋友对她说：如果你想做将军夫人，就必须先嫁给一个上尉，然后陪他去西伯利亚的冰天雪地守二十年的边境。

现在的人比较急，在公司这些年，也看到通过非正常手段想快速致富结果东窗事发的，也看到想通过小三上位来快速成为将军夫人结果弄得将军丢盔卸甲身败名裂的。不过就大多数兄弟姐妹板凳十年冷的历程而言，觉得电影里面的那句话，还是具有普遍性的实在话，否则这个世界就没人踏踏实实干活了。

记得十几年前刚进公司时，思想导师请我在大冲村的小饭馆吃饭，庆祝我转正，东拉西扯一顿后，他看着我的眼睛，吐出三个字：不要急。

中山工商税务咨询

工商税务机构

广州工作签证

中山注册公司资本